GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/358462076 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ (KÜLTÜREL ZEKA, SORUMLU LİDERLİK, ZAMAN VE STRES YÖNETİMİ, ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ALANINDA ÖRGÜTSEL SAĞLIK İLE ÇAĞDAŞ YÖNETİM İLİŞKİSİ, ÖRG.... Book · February 2022 CITATIONS 0 READS 5,310 11 authors, including: Burcu Üzüm 86 PUBLICATIONS 195 CITATIONS SEE PROFILE Serhat Türken Mugla Üniversitesi 13 PUBLICATIONS 8 CITATIONS SEE PROFILE Seval Aksoy Kürü Marmara University 53 PUBLICATIONS 339 CITATIONS SEE PROFILE Oğuz Demirel Duzce University 10 PUBLICATIONS 15 CITATIONS SEE PROFILE All content following this page was uploaded by Burcu Üzüm on 09 February 2022. The user has requested enhancement of the downloaded file. GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Editör: Doç. Dr. Burcu ÜZÜM GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Editör: Doç. Dr. Burcu ÜZÜM Genel Yayın Yönetmeni: Yusuf Ziya Aydoğan (yza@egitimyayinevi.com) Genel Yayın Koordinatörü: Yusuf Yavuz (yusufyavuz@egitimyayinevi.com) Sayfa Tasarımı: Eğitim Yayınevi Grafik Birimi Kapak Tasarımı: Eğitim Yayınevi Grafik Birimi T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Yayıncı Sertifika No: 47830 ISBN: 978-625-8468-58-8 1. Baskı,Ocak 2022 Baskı Cilt Bulut Dijital Matbaa Sanayi Ticaret Limited Şirketi Musalla Bağları Mah. İnciköy Sok. 1/A Selçuklu / KONYA Matbaa Sertifika No: 48120 Kütüphane Kimlik Kartı GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Editör: Doç. Dr. Burcu ÜZÜM 191 s., 165x240 mm Kaynakça var, dizin yok. ISBN: 978-625-8468-58-8 Copyright © Bu kitabın Türkiye’deki her türlü yayın hakkı Eğitim Yayınevi’ne aittir. Bütün hakları saklıdır. Kitabın tamamı veya bir kısmı 5846 sayılı yasanın hükümlerine göre kitabı yayımlayan firmanın ve yazarlarının önceden izni olmadan elektronik/mekanik yolla, fotokopi yoluyla ya da herhangi bir kayıt sistemi ile çoğaltılamaz, yayımlanamaz. Yayınevi Türkiye Ofis: İstanbul: Eğitim Yayınevi Tic. Ltd. Şti., Atakent mah. Yasemen sok. No: 4/B, Ümraniye, İstanbul, Türkiye Konya: Eğitim Yayınevi Tic. Ltd. Şti., Fevzi Çakmak Mah. 10721 Sok. B Blok, No: 16/B, Safakent, Karatay, Konya, Türkiye +90 332 351 92 85, +90 533 151 50 42, 0 332 502 50 42 bilgi@egitimyayinevi.com Yayınevi Amerika Ofis: New York: Egitim Publishing Group, Inc. P.O. Box 768/Armonk, New York, 10504-0768, United States of America americaoffice@egitimyayinevi.com Lojistik ve Sevkiyat Merkezi: Kitapmatik Lojistik ve Sevkiyat Merkezi, Fevzi Çakmak Mah. 10721 Sok. B Blok, No: 16/B, Safakent, Karatay, Konya, Türkiye sevkiyat@egitimyayinevi.com Kitabevi Şubesi: Eğitim Kitabevi, Şükran mah. Rampalı 121, Meram, Konya, Türkiye +90 332 499 90 00 bilgi@egitimkitabevi.com İnternet Satış: www.kitapmatik.com.tr +90 537 512 43 00 bilgi@kitapmatik.com.tr III İÇİNDEKİLER KÜLTÜREL ZEKA 7 Burcu ÜZÜM SORUMLU LİDERLİK 21 Osman Seray ÖZKAN ZAMAN VE STRES YÖNETİMİ 39 Okan ŞENELDİR ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ALANINDA ÖRGÜTSEL SAĞLIK İLE ÇAĞDAŞ YÖNETİM İLİŞKİSİ 53 Serdar ÇAKAN ÖRGÜTSEL ÇEVİKLİK 67 Yusuf YILDIRIM ETİK LİDERLİK 77 Semra KÖSE ÖRGÜT VE DUYGUSAL ZEKÂ 91 Leyla ŞENOL ÇALIŞANLARDA BİLGİ SAKLAMA DAVRANIŞI 107 Oğuz DEMİREL ÖRGÜT YANLISI ETİK OLMAYAN DAVRANIŞLAR 119 Seval AKSOY KÜRÜ YENİLİKÇİ İŞ DAVRANIŞI 149 Önder ULU İŞLETME VE YÖNETİM ALANLARI BAĞLAMINDA YABANCILAŞMA ARAŞTIRMALARI 163 Serhat TÜRKEN V ÖNSÖZ “Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir” sözünden hareketle değişimin hızı, teknolojinin ilerleyişiyle birlikte kendini olağanca gücüyle hissettirmektedir. Değişim, ülke sınırlarını ortadan kaldırarak dünyayı küresel bir bütün haline getirmiştir. Küreselleşen dünya, insanoğlunun ahlak, norm ve anlayışında da dönüşüm yaratmış; ekonomik, sosyal ve toplumsal hayatını yeniden şekillendirmiştir. Yeniden şekillenme, davranışlara yansır ve davranışın temelinde insan yer almaktadır. Bu bağlamda insan, her şeyden önce bir bireydir. Diğer taraftan da bireyler, aynı zamanda işletmelerin insan kaynağı rolünü üstlenirler. Değişimin ve dönüşümün yarattığı rekabet, zayıf yönlerin azaltılması, güçlü yönlerin daha da güçlendirilmesi insan kaynağından en etkin şekilde faydalanmak isteyen yönetim profesyonellerinin ve bilim adamlarının inceleme konusu olmuştur. Bu noktada, insan davranışlarını anlamlandırmak, örgüt içindeki bireylerin etkileşimlerinin sonuçlarını, nedenlerini sorgulamak, tartışmak önem kazanır hale gelmiştir. Örgütsel davranış; birey, örgüt ve çevre bağlamında, çeşitli değişkenlerin bir araya gelmesiyle olumlu veya olumsuz örgütsel çıktılara neden olmaktadır. Bu kitapta; örgütsel davranış yazınına, araştırmacılara, yöneticilere faydalı olabileceği düşünülen kavramlara yer verilmiştir. Ancak, dünyanın bile kainatta bir kum tanesi olduğu biliniyorsa, örgütsel davranışın sınırları içerisinde ele alınabilecek konuların tamamının veya bunların en ayrıntısına kadar işlenerek kitaba aktarılmasının rasyonel bir olasılık olmadığı da bilinmelidir. Çeşitli faktörlerden etkilenen insan davranışları, örgütsel davranışın ilişkili olduğu dinamiklere, çalışan davranışlarının anlamlandırılmasına yönelik ipuçları sunmaktadır. İpuçlarının takip edilerek incelenmesi, yorumlanması ve öneriler getirilmesi, ister akademisyen olsun ister araştırmacı olsun bilime küçük de olsa bir katkıda bulunma çabasıyla sürdürülmektedir. Bu çaba, farklı üniversitelerden bir araya gelen yazarları “Güncel Kavramlarla Örgütsel Davranış” kitabının çatısı altında toplamıştır. Kitabın birinci bölümünde; kültürel zeka, kültürel zekayı açıklayan teoriler ve ilişkili olduğu kavramlara değinilmiştir. İkinci bölümde, sorumlu liderlik kavramı tüm yönleriyle ele alınmaya çalışılmıştır. Üçüncü bölümde ise, zamanı ve stresi yönetmeye ilişkin VI tanımlara yer verilerek, zaman ve stres yönetimi açıklanmıştır. Kitabın dördüncü bölümünde, örgütsel davranış alanında örgütsel sağlık ile çağdaş yönetim ilişkisine değinilmiştir. Beşinci bölümde, örgütsel çeviklik kavramı tanıtılmaya çalışılmıştır. Altıncı bölümde, etik liderliğin dayanak teorileri ve bu liderlik türü ile ilişkili olan kavramlar ele alınmıştır. Yedinci bölümde, duygusal zeka, duygusal zekayı temellendiren teoriler ve örgütlerde duygusal zekanın işleyişi hakkında bilgilere yer verilmiştir. Sekizinci bölümde, örgütlerde bilgi saklama davranışına yer verilmiştir. Örgüt yanlısı etik olmayan davranışlar, bağlantılı olduğu teorilerle ilişkilendirilmiş, örgütsel nedenleri ve sonuçları dokuzuncu bölümde açıklanmıştır. Kitabın onuncu bölümünde, yenilikçi iş davranışları; son bölümde ise işletme ve yönetim alanları bağlamında yabancılaşma araştırmaları kendine yer bulmuştur. Büyük bir heyecan ve istekle bölümlerini hazırlayan ve farklı üniversitelerdeki yazarların bir araya geldiği bu kitapta emeği geçen herkese teşekkürlerimi sunarım. Bu kitabın, örgütsel davranış yazınında yeni maceralara yelken açabilmek adına yol gösteren bir pusula gibi kullanmak isteyen yöneticilere, alanla ilgilenen meraklılara ve öğrencilere faydalı olacağını ümit etmekteyim. Doç. Dr. Burcu ÜZÜM Ocak 2022-İzmit KÜLTÜREL ZEKA Burcu ÜZÜM1 GİRİŞ Kültür, toplumları birbirinden ayıran bir kimlik vazifesi görürken aynı zamanda toplum üyelerinin birbirine bıraktığı bir mirastır. Bu mirası toplumsal yaşamın her alanında sanatta, mimaride, ekonomide, toplum bireylerinin davranışlarında, sosyolojide, psikolojide hatta antropolojide bile görmek mümkündür. Bununla birlikte kültür zaman içerisinde daha da zenginleşebilir, değişebilir. Kültürel değişim; teknolojik gelişmelerle birlikte küreselleşmenin etkisiyle bireylerin süratli ve sürekli etkileşimine neden olmakta, belirgin bir şekilde hissedilir hale gelmektedir. Topluma ait bir kavram olarak kültür; kendini organizasyonlarda da hissettirir. Farklı kültürlerden insanların aynı organizasyonda bir araya gelmesi kültürel farklılığın yönetimini de gerekli kılmaktadır. Zeka ise insanların çevreye uyumlanabilmesini ve bireysel amaçlara ulaşmasını sağlayan zihinsel bir fonksiyondur. Zeka, farklı toplumları anlamak içinde kullanılan bir araçtır. Küreselleşme ile birlikte insanların farklı kültürlerle olan etkileşimi de artmaktadır. Dünyadaki değişimin ve dönüşümün etkisiyle birlikte organizasyonlarda çalışanların kültürel çeşitliliği artmış, farklı kültürlere sahip bireylerin birlikte çalışabilmesi daha önemli hale gelmiştir. Çalışanların ortak bir sinerji yaratabilmeleri, yenilikçi davranışlarda bulunabilmeleri ve üretkenliklerini artırabilmeleri kültürün anlaşılabilmesi ve kültürel zekanın kullanılabilmesiyle yakından ilişkilidir (Ruparell vd., 2020). Mevcut farklılıkları anlamak, kültürel farklılıklar karşısında nasıl davranılmasını gerektiğini bilmek ve farklı kültürlere uyum sağlamak kültürel zekanın araştırma konusu haline gelmesine neden olmaktadır. Bu sebepten bu bölümde kültür, zeka ve kültürel zekayla ilgili tanımlar verilmekte ve organizasyonlar açısından önemi açıklanmaya çalışılmaktadır. 1. Kültür Kültür bir toplumun karakterini yansıtan bir aynadır. Kültür kavramını ilk tanımlayan kişi olarak Tylor, kültürün “bir toplumun üyesi olarak insanların ahlak, 1 Doç.Dr., Kocaeli Üniversitesi, ORCID No: 0000-0001-8675-8952, e-posta: burcugokay@gmail.com 8 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ inanç, gelenek, bilgi, hukuk, sanat gibi yeteneklerini ve alışkanlıklarını kapsayan bir bütün” olduğunu ifade etmiştir (O’Neil, 2006). Toplumlar sahip olduğu değerler, birey davranışları, gelenek-görenekler, din, dil, jest ve mimikler, yaşam tarzlarıyla birbirlerinden ayrılırlar (Thomas ve Inkson, 2005: 6). Somut olan ve açık bir şekilde görülebilen, anlaşılabilen değerler kültürün maddi boyutunu oluşturur. Örneğin geleneksel kıyafetler, mimari yapılar maddi kültürün öğelerini oluşturur. Manevi kültür ise maddi kültürü ortaya çıkaran ilk bakışta kolayca görülemeyen, hemen anlaşılamayan inançlar, değerler gibi unsurlardır (Erkenekli, 2013: 148) Zekanın kültürel bağlamında dışında incelenmesinin zor olduğu iddia edilmektedir (Sternberg ve Grigorenko, 2006: 37). Kısaca zekanın ve kültürün birbirleriyle olan birleşimlerinin incelenmesi gerektiği belirtmek mümkündür. 1.1. Kültürün Özellikleri Kültür belirli öğelerle bir araya gelmiş bir olgudur. Bu nedenle de kendine has özellikleri vardır. Kültüre ait özellikler aşağıdaki gibi özetlenebilir (Buyandelger, 2012; Güvenç, 2010: 100-103): • Zihinsel düşünceleri, yetenekleri ve davranışları içerir. • Kültür, tarihsel ve zamansal birikimin bir ürünüdür. • Diyalektiktir, süreklidir. Kültür paylaşılabilir bir mirastır bu nedenle nesilden nesle aktarılabilir. • Kültür, toplumun üyeleri tarafından öğrenilebilir. Kültür sosyaldir, toplumla birlikte var olur, bireye ait değildir. • Kültür kendi öğeleri içerisinde kapsamlı bir bütündür. 1.2. Kültürü Oluşturan Öğeler Kültürün öğeleri arasında yer alan düşüncelerin paylaşılmasını sağlayan dil, Hodgetts ve Luthans (1997: 126)’ a göre kültürün önemli bir unsurudur. Dil, duygu ve düşüncelerin sesler aracılığıyla aktarılmasını sağlayan bir araç görevi üstlenmektedir. Kısaca kültürün öğrenilmesini ve paylaşılmasını sağlamaktadır. Toplumsal inancın temelini oluşturan din ise toplumsal yaşamın ahlak, değer yargılarını, davranışlarını şekillendirmektedir (Czinkota vd., 1996: 304). Olay ve nesnelerin bireyler tarafından algılanma ve yorumlanma şekli kültürden kültüre değişmektedir. Bu farklılığın nedeninin değer ve tutumlarla ilgili olduğunu ifade etmek mümkündür (Hodgetts ve Luthans, 1997: 129). Bunun yanı sıra düşünce veya duygu iletiminde işaret, ses veya simgeler kullanılabilmektedir. Bu noktada semboller kültürün bir parçasını oluşturur (Yazar, 2019: 7). 1.3. Kültür Türleri Kültürün çeşitli tanımları olduğu gibi türleri açısından da kültürü sınıflandırmak mümkündür: GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 9 • Üst kültür-Alt kültür: Üst kültür toplumun tamamında kabul gören ve geçerli olan kültürü ifade eder. Yerel bağlamda, azınlıklara veya bazı din mensuplarına ilişkin kültür ise alt kültür olarak değerlendirilmektedir (Yazar, 2019: 8). • Milli kültür-Evrensel kültür: Milli kültür bir topluma ait olan ve o kültüre ait özellikleri temsil eden kültürdür. Evrensel kültür ise; tüm kültürlerin birleşimini ifade eder (Sayılı, 1987: 610). Örneğin Urfa kebap denince milli kültür, hamburger denince evrensel kültür akla gelmektedir. • Popüler kültür: Sosyal medya, televizyon gibi iletişim kanalları sayesinde meydana gelen geçici kültürü tanımlar. Popüler kültür hızlıca tüketilebilir bir özellik taşır, eğlendirme ve yönlendirme yetisine sahiptir (Yazar, 2019: 8). • Karşıt kültür: Toplumun genel yaşam tarzına ve kültürel değerlerini eleştiren bir kültür çeşididir. Ana kültür sistemini oluşturan değerlerin reddedilerek başka değerlerin kabul görmesini savunur (Tezcan, 2011: 189). 2. Zeka Zeka, üzerinde araştırılan ve tam olarak anlaşılması için uzun zaman gerektiren bir kavramdır. Zeka, öz bilinç unsurları, algı, akıl, duygu ve sezgi ile biçimlendirilir. Zeka; en basit haliyle başarıya veya hedefe ulaştıran davranış olarak tanımlanabilir. Zeka sadece davranışlarda saklı değildir, birçok yeteneği de kapsamaktadır (Albus, 1991: 473-474). Gardner’e göre zeka; bir dizi sembolden oluşan, kültürel anlamda değerli, kullanıldığında ürün ortaya çıkaran ve sorun çözen özellik göstermektedir (Talu, 1999: 165). Bu bağlamda zekayı, insan zihninin çevresinde olan bitenleri anlamasını, algılamasını ve açıklamaya çalışmasını sağlayan bir işlev (Yazar, 2019: 9); çevreye uyumlanma, çevreyi şekillendirme konusunda insana yardımcı olan bir yetenek olarak tanımlamak mümkündür. Karmaşık bir yapıya sahip olan zeka kavramı bir çok araştırmacı tarafından tanımlanmaya ve kuramsallaştırılmaya çalışılmıştır. Bu kuramlardan bazıları aşağıdaki kısımda özetlenmeye çalışılmıştır. • Gardner’in Çoklu Zeka Kuramı: Gardner, insan beyninin parçalı ve düzenli bir yapısının olduğunu, beyindeki farklı bölümlerin farklı zeka türlerini ortaya çıkardığını iddia etmektedir. Gardner zekanın çevresel ve kültürel faktörlere bağlı olarak değiştiğini de ileri sürmektedir. Bununla birlikte zeka sekiz türden oluşmaktadır (Cherry, 2021; Gardner, 2004: 31-35). Bu zeka türlerinden biri sözel-dilsel zekadır ve dilin kullanmasına ve kolayca öğrenilmesine ilişkin bir yol oluşturmaktadır. Bir diğer zeka türü de mantıksal-matematiksel zekadır. Mantıksal-matematiksel zeka ise mantık ve sayıları kullanabilme, neden-sonuç ilişkisi üzerinden analiz yapabilme ve çıkarımlarda bulunabilme yeteneğini ifade etmektedir. Görsel-uzamsal ise, nesnelerin zihinde üç boyutlu oluşturulmasını ve şekillerle haritalandırma vasıtasıyla öğrenmeyi sağlamaktadır. Müziksel zeka; ses ve notaları tanıyabilme, onları kullanarak yeni sesler üretebilme yetisidir. Bedensel zeka, 10 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ses yerine vücut hareketlerinin kullanılmasını ifade eder. İçsel zeka, bireyin kendisinin farkında olmasını, sınırlarını ve neler yapabileceğini bilmesini tanımlar. Doğayı anlamaya yönelik çabaların tamamı doğasal zekanın bir ürünüdür. Sosyal zeka da insan davranışlarından yorum yapabilme, bu davranışlara karşılık oluşturmak için kullanılmaktadır. Çoklu zeka kuramına göre Gardner, zekanın değerlendirilmesini öğretme ve öğrenme sürecinin bir parçası olarak anlaşılması gereken bir süreç olarak değerlendirmektedir (Almeida vd., 2010: 226) • Sternberg’in Triarşik Zeka Kuramı: Sternberg’e göre zeka tek bir tiple sınırlandırılamaz ve ölçülemez. Triarşik zeka kuramına göre zeka üç boyuttan oluşur. Düşüncelerin üretilmesi yaratıcı zeka ile gerçekleşir. Yaratıcı zeka, geleneksel ve geleneksel olmayan kavramsal sistemler arasında geçiş yapabilmeyi sağlar. Analitik zeka ise; zihinsel süreçlerle ilgilidir. Belleğin kullanımını ve eleştirel düşünmeyi sağlar. Pratik zeka da bireyin yaşamında başarılı olmak için bilmesi gereken, açıkça öğretilmeyen ve genellikle sözlü olarak bile ifade edilmeyen, örtük bilgiyle hızlıca çözüme ulaşabilmesiyle ilgilidir (Strenberg, 1996: 128; Strenberg, 2003: 403). • Thorndike’ın Üçlü Zeka Kuramı: Thorndike, zekanın genel olmadığını, zeka için asıl unsurun bireyde değil bireyin doğasında olduğunu iddia etmiştir. Bu nedenle Thorndike’ye göre zekayı tek faktörle açıklamak yetersiz olacaktır. Ona göre söz ve sayıları anlamak, sembollerle düşünmek soyut ve sözlü zekanın bir ürünüdür. Somut-pratik zeka da araç gereç kullanma, nesneleri araç-gerece dönüştürebilme ve kullanmayı sağlar. Sosyal zeka ise; insanlarla ilişki kurma ve bu ilişkiyi yönetebilme becerisidir (Pal vd., 2004: 182; Yazar, 2019: 9-10). • Spearman’ın İki Faktörlü Zeka Kuramı: Spearman zekayı iki faktöre bağlamıştır. Bu faktörleri G ve S olarak tanımlamaktadır. “G” faktörü herkesin sahip olduğu genel yetenektir ve doğuştan gelir. “S” faktörü de özel yetenekleri kapsar (Pal vd., 2004: 182). Zeka ile ilgili araştırma yapan kuramcılar, zekanın tek bir faktörden oluşamayacak kadar kapsamlı olduğu konusunda ortak noktaya sahiptirler. 2.1. Modern Zeka Türleri Zekanın tanımı ve sınıflandırması pek çok araştırmacı tarafından yapılmakla birlikte, modern zeka kuramları zekanın tek bir ölçüte bağlı olamayacağını savunur. Modern zeka kuramları içerisinde incelenen sosyal, duygusal ve kültürel zeka kavramları kendine yer bulmaktadır (Crowne vd., 2011: 45): • Sosyal zeka; “insanlar arası ilişkilerin kurulması ve yönetilebilmesi”, • Duygusal zeka; “insanların duygularını anlayarak kendini düzenleme”, • Kültürel zeka da “farklı kültürlere uyumlanabilme” yeteneği olarak ifade edilebilmektedir. GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 11 3. Kültürel Zeka Crowne tarafından en sade haliyle ifade edilen kültürel zeka, kültürel farklılıkların anlaşılabilmesini sağlamaya yardımcı olmaktadır. Kültürel çeşitlilik, uluslararası işletmelerin uygulamalarında kendine yer bulmaktadır. Kültürlerin anlaşılması ve kültürler arasındaki etkileşimin başarılı bir şekilde yönetilmesi, yöneticilerin ve insan kaynakları birimlerinin sorumluluğunda gerçekleştirilmektedir. Bu bağlamda kültürel zeka yönetimsel açıdan pratik çözümler sağlamakta ve organizasyonlara ip uçları vermektedir (Adidam vd., 2009: 666). Kültürel zeka, çeşitli kültürlerden insanlarla birlikte çalışmanın kolaylaştırılmasını, o kültürlere ait özelliklerin organizasyonun amacı doğrultusunda kullanılabilmesini, çalışanların birbirleriyle olan ilişkilerinin sağlam temellere oturtulmasına, takım çalışmasına yardımcı olmakla birlikte üretkenliğin ve yaratıcılığın artmasına da neden olmaktadır (Ruparell vd., 2020). Kültürel zeka; farklı, karşılaşılmamış ve tanınmayan kültürlere uyum gösterebilme yeteneği olarak kültürel olayları asıl nedenlerini bularak çözümleyebilmeyi sağlayan bir özellik taşımaktadır (Ang vd., 2007: 337). Kültürel çeşitlilik farklı fikirlerin, düşüncelerin doğmasına ve farklı davranışlar sergilenmesine neden olurken, iletişimsel anlamda da sorunlar yaratabilmektedir (Yeşil, 2009: 116). Bu sorunların üstesinden gelebilmek ve farklı kültürlere ait fikirleri bir amaç uğrunda harmanlayabilmek kültürel zekanın bir yansımasını oluşturur. Çok uluslu işletmelerdeki çok kültürlü bir yapı sonucunda farklı kültürlerin iletişimde bulunması, bir kültürdeki her hangi bir davranışın ya da sözün başka bir kültürde farklı anlam taşıması çok kültürlü yapının yönetilebilmesini zorunlu kılar (İbiş, 2018: 26). Birbirinin davranışlarını, söylemlerini anlayamayan insanların bir araya gelerek organizasyon amaçlarına ulaşması mümkün olmayacaktır. Bu noktada kültürel zeka devreye girmektedir. Kültürel farklılıkların yönetilebilmesi kültürel zekanın kullanılabilmesiyle yakından ilişkilidir Farklı kültürlerin bir araya gelmesi, birbirlerinin anlayabilmeleri ve sinerji yaratabilmeleri açısından sorun oluşturabilmektedir. Çok uluslu işletmelerde çok kültürlülük kaçınılmaz bir durumdur. Farklı kültürlerin üyesi olan insanların bir araya geldiği ortamlarda, iletişim sürecinin net ve açık bir şekilde yürütülebilmesi için insan kaynakları yönetimi önemli sorumluluklar üstlenmektedir (Yeşil, 2010: 150). Hatta Thomas ve Inkson (2005: 6), farklı kültürlere üye olan insanların doğru iletişim ve etkileşim kurabilmeleri küresel çağdaki yönetimsel yetenekler arasında hızlıca üst sıralara tırmanmaktadır. Bu noktada kültürel zeka devreye girmektedir. Kültürel zeka üzerinde kapsamlı araştırma yapan Earley ve Ang (2003: 11) kültürel zekayı; kültüre ait bilgileri belirleme, kavrama, yorumlama ve çıktılara göre davranma yeteneği olarak tanımlamaktadır. Başka bir tanıma göre kültürel zeka, iletişim kurulan insanların davranışlarını kültürel bağlamda ele almak, 12 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ kullanılan dilin kolayca anlaşabilmesini sağlayan veya anlaşılamadığı durumlarda meydana gelen belirsizliği hoş görmeyi sağlayan bir yetenektir (Peterson, 2004: 89). Kültürler arasındaki farklılıktan kaynaklanan belirsizliğin giderilebilmesinde kültürel zeka önem taşımaktadır Kültürel zeka; bir kültürün dışında kalan bireylerin o kültürle ilgili davranışlar ve durumları, sanki o kültürün içindeymiş gibi yorumlayabilmelerini sağlar. Bireyin ulusal, yerel, örgütsel veya diğer kültürleri gibi farklı alanlarda etkin bir şekilde işlev görme yeteneğini ifade eder (Van Dyne vd., 2010: 4) Kültürel zeka, öğrenmeye dayalı beceriler içeren sosyal bir deneyimdir. Kültürler arasındaki farklılıkların kabul görülmesi, bu duruma rağmen değişik kültürlerin üyeleriyle başarılı bir şekilde ilişki kurabilmeyi, o kültüre ait durumlara göre uygun davranmaya adaptasyon gösterebilmeyi içerir (Thomas vd., 2015: 1102). Kültürel zeka, yöneticilerin ve çalışanların farklı kültürlerle iletişim kurabilmelerini, karar alabilmelerini, farklı kültüre mensup olan kişi ya da kişileri etkileyebilmeyi ve hatta yönlendirebilmeyi mümkün kılmaktadır (Sadeghian, 2011: 403). Bir başkasının düşüncesini ve davranışını değiştirmeye yönelten kültürel zeka, çoklu kültürlerle etkileşimde önemli bir rol oynar (Presbitero, 2016: 30-31). Kültürel zeka, farklı kültürleri anlamaya çalışmayı sağlayan bir kişiye ait bir gizil güçtür. Belirli bir kültür yerine çeşitli kültürlerin bir arada olduğu ortamlarda iletişim kurabilmeyi, etkileşimde bulunabilmeyi sağlayan beceriler kümesidir (Ang vd., 2015: 433). Bunun yanı sıra yüksek kültürel zeka, kültürler arasındaki farklılıklardan doğabilecek sorunları çözebilecek bir güç vermektedir. Bireylere bulundukları kültürel ortama uyum sağlama, adapte olabilme ve diğerlerinin davranışlarından çıkarımda bulunabilmeyi sağlayacak düşünme kapasitesi sunar (Van Dyne vd., 2010: 133-134). 3.1. Kültürel Zekanın Özellikleri Bir ifade veya davranışın o kültürdeki karşılığını anlayabilme ve yorumlayabilme kabiliyeti olan kültürel zekanın kendine özgü bazı özellikleri bulunmaktadır. Bu özellikler aşağıdaki gibi sıralanabilmektedir (Ang vd., 2015: 433; İbiş, 2018: 28): • Kültürel zeka, modern zeka kuramlarının bir olgusudur. • Kültürel zekâ, farklı kültürün bir unsuru olan bireylerin etkileşimi ile kendini gösterir ve karşı kültürden olan bireyin davranışlarıyla ilgili çıkarımlarda bulunulması ile ilgilidir. • Kültürel zeka öğrenilebilen bir beceriyi simgeler. Diğer kültürlerin tanınması ve bilinmeyen farklılıkların öğrenilmesini teşvik eder. • Kültürel zeka tek bir kültür ile sınırlandırılamaz, bu bağlamda evrenseldir. • Diğer kültürden birinin davranışlarına karşı bir tepkidir. Doğru tepkiyi verebilmek için o kültüre ait özelliklerin birey tarafından tanınmasını sağlar. • Kültürel zeka, kültürden bağımsız bir unsurdur. GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 13 • Kendinden olmayan kültüre ilişkin özelliklerin keşfedilmesini destekler. 3.2. Kültürel Zekanın Yararları Ülkeler arası sınırların ortadan kalktığı günümüzde, özellikle uluslararası organizasyonlarda farklı kültürlerin bir arada çalıştığı bilinmektedir. Farklı kültürlerin bir arada aynı amaç doğrultusunda bir organizasyon bünyesinde çalışabilmesi için kültürel zekayı ve yararlarını bilmek önem arz etmektedir. Kültürel zekanın yararları aşağıdaki gibi sıralanabilir (Mercan, 2016: 3-4; Yeşil, 2010: 157-159): • Kültürel farklılıkların yaratabileceği sorunları giderir. • Kültürler arası etkileşimin sağlıklı bir şekilde sürdürülmesini sağlar. • Farklı kültürlerin üyelerinin birbirleriyle daha kolay bir şekilde ilişki kurmalarını sağlar. • Farklı kültürleri anlayarak karar alınmasına destek olur. • Farklı kültürlerin birbirlerine karşı empati göstermesine ve birbirlerini tolere edebilmelerine yardım eder. • Çok uluslu organizasyonlarda yönetime olumlu katkılar sağlar. Aynı zamanda bireysel performansın artmasına da yardımcı olur. • Farklı kültürlerin üyelerinden oluşan takımların çalışmasını kolaylaştırır. • Farklı kültürlere karşı farkındalık yaratır. Kültürel zekanın kullanılması ve geliştirilmesi; çok uluslu organizasyonlardaki çalışanların birbirleriyle sağlıklı iletişim kurmasına, ana ülke dışında hizmet sunulan ülkelerin kültürlerin öğrenilmesini teşvik ederek hizmet kalitesinin artmasına, dolayısıyla organizasyonun performansına olumlu katkılarda bulunur. 3.3. Kültürel Zeka Boyutları Modern zeka kuramları arasında yer alan zeka sınıflandırmalarından kültürel zeka üzerinde araştırma yapan Earley ve Ang (2003: 67), kültürel zekâyı bilişsel, motivasyonel ve davranışsal olarak üç boyutta incelemişlerdir. Kültürel zeka, daha sonra Ang vd., (2007: 337) tarafından bilişsel zeka; üst bilişsel ve bilişsel olarak genişletilmiştir. Böylece kültürel zekayı dört boyut üzerinden incelemek mümkün hale gelmiştir (Elenkov ve Pimentel, 2008: 297). Sternberg ve Detterman’ın (1986) çoklu zeka kuramlarından yararlanılarak (Ang vd., 2015: 433) kavramsallaştırılan kültürel zekanın boyutları şekil 1’ de gösterilmiştir: 14 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Şekil 1. Kültürel Zekanın Dört Boyutu Kaynak: Van Dyne vd., (2012: 301). • Üst Bilişsel Zeka: Bir durumun anlaşılması, kavranması ile ilgili zihinsel yeteneğin edinilmesini sağlayan kültürel bilgi olarak özetlemek mümkündür (Ang vd., 2015: 433). Bireylerin kültürle ilgili bireysel düşüncelerinin kontrolü, kültürle ilgili bilginin edinilmesine yönelik zihinsel süreçlerdir. Çeşitli kültürlere ait kültürel yapının zihinde modellenmesi, planlanması ve izlenmesi gibi aşamalardan oluşur. Bu durum, kendinden olmayan kültürün tercihlerine ait bilinçli bir farkındalık oluşturulmasını sağlar. Başka kültürlerin varsayımları sorgulanmasına ve etkileşim esnasında zihindeki modellemenin yeniden oluşturulmasına yönelik düzenlemeler yapılmasına destek olur (Ang vd., 2007: 338; Van Dyne vd., 2012: 299-300). Kısaca, karşı kültürün tanınmasına yönelik öz-diğer-durumsal açıdan zihinsel bir çerçeve oluşturmada üst bilişsel zeka kullanılmaktadır. • Bilişsel Zeka: Kişisel deneyimler ve eğitimle birlikte farklı kültürlerdeki normlar, uygulamalar ve gelenekler hakkındaki bilgi dağarcığını ifade eder. Farklı kültürlerin kültürel değerlerini oluşturan ekonomik, yasal, sosyal yaşamları hakkındaki bilgileri yorumlamayı içerir (Ang vd., 2007: 338). Kısaca bireyin kültürler hakkında edindiği bilgisini ortaya koymasına yardımcı olur (Ang ve diğerleri, 2015: 433). Bilişsel zeka, kültürler arası farklılıkların ve benzerliklerin belirlenmesini sağlar. Üst bilişsel zeka zihinsel bir süreklilik içerirken, bilişsel zeka kültürel değerleri oluşturan sistemlerin değerlendirilmesiyle ilgili bir süreci kapsar. Ayrıca kültürler arası farklılıkların bilincinde olan ve “ilişki odaklı” bir çalışan, insan kaynakları yönetiminden beklentilerinin karşılanmasına yönelik olarak; evdeki yaşlı büyüğüne ya da hasta anne-babasına bakabilme imkanı sunan yerel kültür uygulamaları veya politikaları oluşturulmasını bekler (Van Dyne vd., 2012: 303). • Motivasyonel Zeka: Kültürler arası iletişimi sürdürmeye ve yönlendirmeye yönelik çaba göstermesini sağlayan yetenektir (Ang vd., 2015: 433). Motivasyon teorileri, davranışı yönlendiren içsel kaynaklar olarak bireye özgü ihtiyaç, değer ve özelliklere odaklanırken; bazıları da dışsal kaynaklara yani kültürel özelliklere ve farklılıklara odaklanır (Van Dyne vd., 2012: GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 15 303). Ancak motivasyonel kültürel zekada önemli olan nokta, kültürel farklılıklardan dolayı iletişim esnasında meydana gelebilecek eksik ve yanlış anlaşılmalar gibi zorluklar karşısında pes etmemektir (Kebapcı, 2016: 62). Birey, dikkatini ve enerjisini farklı kültürlerle iletişim kurmaya verir (Van Dyne vd., 2012: 303). Yüksek öz yeterliğe sahip bireyler ulaşmak istediği hedefe yönelik çaba gösterirler (Kebapcı, 2016: 67). Bu noktada farklı kültürleri tanımak, onları anlamak ve ilişki kurmak yüksek öz yeterlilikle birlikte motivasyonel zekanın bir ürünüdür. • Davranışsal Zeka: Kültürel zekayı açıklayan boyutlardan birisi de davranışsal zekadır. Davranışsal zeka, farklı kültürlerle etkileşim kurabilmek için uygun bir şekilde sözlü veya sözsüz iletişim sergileyebilme yeteneğidir (Ang vd., 2007: 338). Daha yalın bir ifade ile davranışsal zeka, kültürler arası etkileşimlerde davranışsal esneklik becerisidir (Ang vd., 2015: 433). Davranışsal zeka, bireyin üyesi olduğu kendi kültürün dışında kalan kültürlerle olan ilişkisinde kelimelerin uygun bir şekilde tercih edilmesi, ses tonu, mimik ve jestlerin doğru seçilmesini sağlayan yetenek olarak tanımlanmaktadır (Ang vd., 2006: 101). Davranışsal zeka, farklı kültürlerle kurulan iletişime uyum gösterebilmeyi ve iletişimi o kültürlerin özelliklerine göre düzenleyebilmeyi sağlarken (Ang ve Van Dyne, 2008: 7), kültürler arasındaki iletişimde sosyal davranışların düzenlenebilmesine ve yönetilebilmesine imkan tanır. Bu sayede yanlış anlama ve yanlış algılama olasılığı en aza indirgenmiş olmaktadır (Van Dyne vd., 2012: 304). Davranışsal zeka, farklı kültürlerin etkileşim sürecine daha geniş bir ifade zenginliği ve esneklik sunar. Kültürel zeka; farklı kültürlere ait özelliklerin zihinde algılanması ve bilgiye ulaşılması süreciyle, öğrenilen kültürel bilginin o kültürün toplumsal yapısıyla işlenip, farklılıklarla ile benzerliklerin tespit edilmesi, diğer kültürleri öğrenmeye istekli olunmasını ve öğrenilen kültürel bilgilerin davranış yoluyla karşı kültüre aktarılmasını sağlayan dört boyut üzerine kuruludur. 4. Kültürel Zekanın İlişkili Olduğu Kavramlar Teknolojinin gelişmesinin ülkeler ve kültürler arasındaki bağlantıyı sıklaştırdığını belirtmek mümkündür. Bunun yanı sıra organizasyonların kuruldukları ülke sınırlarını aşarak ve aynı zamanda çalışanlarında kendi ülkeleri dışında faaliyet gösterdiği bilinmektedir. Bu noktada, gidilen ülkenin veya faaliyet gösterilen ülkenin kültürünün bilinmesi gerektiği ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. Bu ihtiyaç, kültürel zekanın neden araştırılmaya değer bir konu olduğuna cevap niteliğindedir. Kültürel zekanın, kariyer yönetimi, kültürel duyarlılık, kültürel etkililik, duygusal bağlılık, liderlik, iş performansı, iş tatmini, kişilik gibi konularla incelendiği görülmüştür. Ang ve diğerleri (2015: 435) beş büyük kişilik özelliği boyutlarından biri olan deneyime açıklığın kültürel zekayı oluşturan dört boyut ile ilişkili olduğunu belirtmektedir. Kültürel zeka dışa dönük ve açıklık kişilik özelliği ile pozitif yönlü 16 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ bir ilişkiye sahip olduğu görülmektedir (Presbitero, 2016: 36). Ayrıca rekabette farklılık yaratacak görev performansı dahil olmak üzere, örgütsel vatandaşlık davranışlarını içeren iş performansını, liderlik gibi kavramlarla da ilişki içerisinde olduğunu ifade edilmektedir (Ang vd., 2015: 437). Kültürel zeka, takım çalışması ve liderlik sürecinde de büyük bir öneme sahiptir (Crowne vd., 2011: 50). Yüksek kültürel zekanın kariyer yönetiminde başarı getirdiği her iki kavramın, birbirinin tamamlayıcısı olduğu ve yöneticiler için sahip olunması gereken temel bir nitelik olduğu belirtilmektedir (Yazar, 2019: 74). Yöneticilerin üst bilişsel zekalarının, çalışanların duygusal bağlılığını olumlu yönde etkilediği de belirlenmiştir (Tekin, 2018: 217). Mercan (2016: 11) konaklama işletmeleri üzerinde yaptığı araştırmada kültürel zekanın kültürel duyarlılığı artırdığını bulmuştur. Kültürel zekanın kültürler arası etkililiği pozitif olarak yordadığı, özellikle bu ilişkide motivasyonel kültürel zekanın daha fazla rolünün olduğu vurgulanmaktadır (Aydın, 2020: 103). Kültürel zeka boyutlarından birisi olan bilişsel kültürel zekanın yüksek olduğu bireyler, bulundukları ortamla ilgili gerekli kültürel bilgiye sahip olduklarından, iletişim kurdukları farklı kültürü temsil eden bireyler üzerinde daha yüksek güven inşa edebilmektedirler (Rockstuhl ve Ng, 2008: 210). Kültürel zeka boyutlarından biri olan davranışsal zekanın, genç bireylerde kendilerinden daha yaşlı bireylere göre daha yüksek seviyede olduğu belirtilmiştir. Ayrıca cinsiyet farklılığının kültürel zeka üzerinde farklılık yaratmadığı ifade edilmiştir. Ancak davranışsal zeka düzeyinin, kadınlarda erkeklere göre daha yüksek olduğu da tespit edilmiştir (Hüseyinoğlu, 2020: 66-71). Kebabcı (2016: 121) havayolu işletmelerinde çalışanlar üzerinde yaptığı çalışmasında, havayolu personelinin yüksek kültürel zekaya sahip olmalarını, işlerinin gereği olarak farklı kültürlerle sürekli iletişim halinde olmalarından kaynaklandığını belirtmiştir. Bunun yanı sıra kabin amirleri ve memurlarının motivasyonel kültürel zekalarının daha yüksek seviyede olduğunu da ifade etmiştir. Duru (2020: 81)’ nun çalışmasında kültürel zekanın iş ve yaşam tatminini artırdığı görülmüştür. Kültürel zeka ile ilgili yapılan araştırmalar incelendiğinde; kültürel zekanın bireylere, organizasyon işleyişine olumlu katkılar sağladığını belirtmek mümkün olmaktadır. SONUÇ Kültürel zeka, herhangi bir kültüre ilişkin özellikleri tanımaya iten bir güç, merak, farklı kültürlerin davranışlarını kültürel bağlamda çözmeyi ve anlamayı sağlayan bir araç, kültürler arası iletişimin köprüsü olarak ifade edilebilir. Kültürel zekayı, farklı kültürlerin birbirlerini tanımaya başladıklarında kültürler arasında ortaya çıkabilecek çatışma, uzlaşmazlık gibi sorunlu süreçleri yatıştıracak bir beceri olarak yorumlamak mümkündür. Kültürel zeka, kendinden olmayan kültürleri çözümlemek, farklı kültürleri yargılamadan o kültürlerin oluşumuyla ilgili bilgiye erişmek için kullanılan ve diğer GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 17 kültürlerle kurulacak iletişimi sağlayan önemli bir yetenektir. Kültürlerin tanınması, çok kültürlü organizasyonlarda inşa edilecek örgüt kültürü anlayışını da olumlu yönde etkileyecektir. Günümüz organizasyonları ülkelerin sınırlarının ötesinde faaliyetlerini sürdürmektedirler. Bu nedenle insan kaynakları yönetimi farklı kültürlerin bir arada çalışabilmesini sağlayacak politikalar oluşturmalıdır. Aynı zamanda kültürel zekanın öğrenilebilir bir olgu olmasından dolayı, insan kaynakları yönetiminin eğitim uygulamalarında da kendine yer bulmalıdır. Liderlik ve yönetimsel alanda kültürel zekası yüksek bireylerin çok kültürlü ortamlarda başarılı olabileceği insan kaynaklarının kültürel zekası yüksek bireyleri belirtilen pozisyonlara getirmesi gerektiği düşünülmektedir. 18 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ KAYNAKÇA Adidam, T. P., Sampada G. ve Shubhra K. (2009). Cross‐cultural Competitive Intelligence Strategies. Marketing Intelligence & Planning, 27(5), 666-680. Albus, J. (1991). Outline for a Theory of Intelligence. IEEE Transactions on Systems, Man and Cybernetıcs, 21(3), 473-509. Almeida, L. S., Prieto, M. D., Ferreira, A. I., Bermejo, M. R., Ferrando, M., Ferrándiz, C. (2010). Intelligence Assessment: Gardner Multiple Intelligence Theory as an Alternative. Learning and Individual Differences, 20, 225-230. Ang, S. ve Linn V. D. (2008). Conceptualization of Cultural Intelligence: Definition, Distinctiveness, and Nomological Network. İçinde S. ANG ve L. VAN DYNE (Ed), Handbook of Cultural Intelligence: Theory, Measurement, and Applications (s. 3-15). New York: M.E. Sharpe, Armonk. Ang, S., Van Dyne, L. ve Koh, C. (2006). Personality Correlates of the Four-Factor Model of Cultural Intelligence. Group and Organization Management, 31, 100-123. Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, Y., Templer, K., Tay, C. ve Chandrasekar, A. (2007). Cultural Intelligence: Its Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making. Cultural Adaptation, and Task Performance, Management and Organization Review, 3(3), 335-371. Ang, S., Rockstuhl, T. ve Tan, M. L. (2015). Cultural Intelligence and Competencies. International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 2(5), p.433-439. Aydın, N. (2020). Kültürlerarası Etkililik ile Kültürel Zeka İlişkisinde Psikolojik Sermayenin Düzenleyici Rolü Üzerine Bir Araştırma. Basılmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Buyandelger, M. (2012). How Culture Works. MIT Opencourseware. https://mitocw.ups.edu.ec/ courses/anthropology/21a-01-how-culture-works-fall-2012/readings/MIT21A_01F12_Sir_ Edwrd_cul.pdf, (E.T.: 29.08.2021). Cherry, K. (2021). Gardners Theory of Multiple Intelligences. https://www.verywellmind.com/ gardners-theory-of-multiple-intelligences-2795161 (E.T.: 29.08.2021). Crowne, K. A., Phatak, A., Salunkhe, U. ve Shivarajan, S. (2011). Exploring Intelligences, Organizational Skills and Leadership in Mumbai, India. International Journal of Business, Humanities and Technology, 1(2), 45-47. Czinkota, M. R., Ronkainen, I. ve Moffett, M. H. (1996). International Business. London: The Dryden Press, Harcourt Brace Collee Publishers. Duru, E. S. (2020). Kültürel Zekanın İş ve Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkisi. Basılmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Gardner, H. (2004). Zihin Çerçeveleri. (Çev. Ebru Kılıç). İstanbul: Alfa Yayıncılık. Güvenç, B. (2010). İnsan ve Kültür. İstanbul: Remzi Kitabevi. Earley, C. ve Ang, S. (2003). Cultural Intelligence: Individual Interaction Across Cultures. California: Stanford Business Books. Elenkov, D. ve Pimentel, J. (2008). Social Intelligence, Emotional Intelligence and Cultural Intelligence: An Integrative Perspective. Handbook of Cultural Intelligence: Theory. Measurement and Applications, 18, 289-305. Erkenekli, M. (2013). Toplumsal Kültür Araştırmaları İçin Değer Merkezli Bütünleşik Bir Kültür Modeli Önerisi. Savunma Bilimleri Dergisi, 12(1), 147-172. Hodgetts, R. ve Luthans, F. (1997). International Management. New York: The McGraw-Hill. Hüseyinoğlu, M. (2020). Pre-Service Elt Teachers’ Level of Cultural Intelligence: A Mixed Method Study. Unpublished Master’s Thesis. Bursa: Bursa Uludag University Institute of Educational Sciences. İbiş, T. (2018). Çok kültürlülük ve Kültürel Zeka. Yeni Düşünceler, 10, 20-35. Kebabcı, V. (2016). Kişilik ve Kültürel Zeka Arasındaki İlişki: Havayolu Çalışanları Üzerine Bir Çalışma. Basılmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 19 Mercan, N. (2016). Çok Kültürlü Ortamlarda Kültürel Zekânın Kültürler Arası Duyarlılık ile İlişkisine Yönelik Bir Araştırma. Niğde Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 9(1), 1-13. O’Neil, D. (2006). What is Culture. https://www2.palomar.edu/anthro/culture/culture_1.htm, (E.T.: 17.08.2021). Pal, H., A. Pal ve Tourani, P. (2004). Theories of Intelligence. Everyman’s Science, 39(3), 181-192. Peterson, B. (2004). Cultural Intelligence: A Guide to Working with People from Other Cultures. Yarmouth: Intercultural Press, Presbitero, A. (2016). Cultural Intelligence (CQ) in Virtual, Cross-Cultural Interactions: Generalizability of Measure and Links to Personality Dimensions and Task Performance. International Journal of Intercultural Relations, 50, 29-38. Rockstuhl, T. ve Ng, K. Y. (2008). The Effects of Cultural Intelligence on Interpersonal Trust in Multicultural Teams. Handbook of Cultural Intelligence: Theory, Measurement and Applications, Ch:13, p. 206-220. Ruparel, N., Choubisa, R., Sharma, K. ve Seth, H. (2020). Assessing the Psychometric Properties of Cultural Intelligence Scale Among Indian Employees. Current Psychology. https://doi. org/10.1007/s12144-020-00814-0, (E.T.: 28.08.2021). Sadeghian, E., (2011). Presentating of the Effectual Cultural Intelligence Model of Manager on Effectiveness Iran Khodro Organization of Iran. European Journal of Scientific Research, 61(3), 402-403. Sayılı, A. (1987). Atatürk ve Millî Kültürümüzün Temel Unsurlarından Bilim ile Entellektüel Kültür ve Teknoloji. Erdem, 3(9), 609-672. Sternberg, R. (1996). Successful Intelligence: How Practical And Creative Intelligence Determine Success in Life. New York: Simon & Schuster. Sternberg, R. (2003). Our Research Program Validating the Triarchic Theory of Successful Intelligence: Reply to Gottfredson. Intelligence, 31, 399-413. Sternberg, R. J. ve Grigorenko, E. L. (2006). Cultural Intelligence and Successful Intelligence. Group & Organization Management, 31(1), 27-39. Tezcan, M. (2011). Sosyolojiye Giriş. Ankara: Anı Yayıncılık. Thomas, D. ve Inkson, K. (2005). Cultural Intelligence: People Skills for a Global Workplace. Consulting to Management, 16(1), 5-9. Thomas, D., Liao, Y., Aycan, Z., Cerdin, J. L., Pekerti, A. A., Ravlin, E. C., Stahl, G. K., Lazarova, M. B., Fock, H., Arli, D., Moeller, M., Okimoto, T. G. ve Vijver, F. V. (2015). Cultural Intelligence: A Theory-Based, Short Form Measure. Journal of International Business Studies, 46, 1099-1118. Talu, N. (1999). Çoklu Zeka Kuramı ve Eğitime Yansımaları. Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 5, 64-72. Tunalılar, T. T. (2018). Yöneticinin Kültürel Zekâsının Çalışanların Duygusal Bağlılığıyla İlişkisi ve İlişki Uzaklığının Düzenleyici Rolü: Bir Araştırma. Basılmamış Doktora Tezi. Malatya: İnönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Van Dyne, L., Ang, S. ve Livermore, D. (2010). Cultural Intelligence: A Pathway for Leading in a Rapidly Globalizing World. İçinde K.M. HANNUM., B. MCFEETERS ve L. BOOYSEN (Ed.), Leadership Across Diffrences: Cases and Perspectives. San Francisco, CQ: Pfeiffer. Van Dyne, L., Ang,S., Ng, K. Y., Rockstuhl, T., Tan, M. L. ve Koh, C. (2012). Sub-Dimensions of the Four Factor Model of Cultural Intelligence: Expanding the Conceptualization and Measurement of Cultural Intelligence. Social and Personality Psychology Compass, 6(4), 295-313. Yazar, F. (2019). Kültürel Zeka ve Kariyer Yönetimi İlişkisi: Bir Uygulama. Basılmamış Yüksek Lisans Tezi. Erzurum: Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yeşil, S. (2009). Kültürel Farklılıkların Yönetimi ve Alternatif Bir Strateji: Kültürel Zeka. KMU İİBF Dergisi, 11(16), 100-131. Yeşil, S. (2010). Yüzyılın Küresel Örgütleri için Kültürel Zekâ. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 19(2), 147-168. SORUMLU LİDERLİK Osman Seray ÖZKAN1 Giriş Liderlik kavramı, her zaman çok tartışılacak, üzerinde çalışılacak ve araştırılacak bir konudur. Stogdill’e göre (1974), liderliğin neredeyse kavramı tanımlamaya çalışan kişi sayısı kadar farklı tanımı bulunmaktadır. İşletmenin tek işlevinin kar elde etmek olmadığı görüşünden hareketle, liderlik uygulamalarının daha sosyal sorumlu ve kapsayıcı yeni bir yaklaşıma doğru yönelmesi kaçınılmazdır. Sosyal sorumluluk ve liderlik alanlarının kesişme noktasında olan sorumlu liderlik, kurumsal sosyal sorumluluk politikalarının tasarlanması ve uygulanmasında liderlerin ve yöneticilerin rolüne değindiği için ayrıca önem arz etmektedir (Siegel, 2014; Waldman vd., 2019). Günümüze kadar dönüşümsel, otantik, etik, katılımcı, hizmetkar, paylaşılan ve manevi liderlik gibi yaklaşımların varlığına rağmen, sorumluluk unsurunun bu yapılarda açıkça ele alınmadığı vurgulanmıştır (Waldman ve Galvin, 2008). Günümüzde ise, liderliğin sorumluluğu da kapsadığı fikrinin önem kazanması ile sorumlu liderliğin öncülleri, süreçleri ve sonuçları araştırılmaktadır. Son yıllarda, sürdürülebilirlik alanındaki çalışmalarda da ilgiyle takip edilmektedir (Cavagnora ve Zande, 2021). Bununla birlikte içinde bulunduğumuz yüzyılda doğal kaynaklar hızla tükenmiş, kirlilik düzeyi ve nüfus artmış, kişiler arasındaki gelir dağılımındaki eşitsizlik büyümüştür. Bu noktada sorumlu liderlik, örgütün yalnızca kar amaçlı işlevinin olmadığından hareketle ticari kaygıların ötesine geçerek ekonomik, sosyal, insani, politik ve çevresel yönleriyle arzu edilen geleceğin değerlere dayalı vizyonu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durum, sürdürülebilirlik ve sosyal sorumluluk uygulamalarındaki yeri kabul edilen sorumlu liderliğin önemini ortaya koymakta olup, liderlerin kendilerine emanet edilen kaynakları koruma ve geliştirme hususunda bütünleyici bir yaklaşım esas alınmaktadır. Bu çalışmanın ilk bölümünde; sorumlu liderlik kavramı tanımlanarak boyutlarına yer verilmiş, sorumlu liderlik davranışının öncülleri olan kişisel ve durumsal faktörler açıklanmıştır. İkinci bölümde; sorumlu liderlik kavramının etik 1 Dr. Öğr. Üyesi, Bandırma Onyedi Eylül Üniversitesi, ORCID No: 0000-0001-5326-8930, e-posta: osmanserayozkan@gmail.com 22 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ liderlik, paylaşılan liderlik, manevi liderlik, hizmetkar liderlik ve otantik liderlik yaklaşımları ile olan ilişkileri incelenmiştir. Üçüncü bölümde, sorumlu liderliğin alternatif bakış açılarına değinilmiş, son bölümde ise sorumlu liderliğin bireysel ve örgütsel sonuçlarına yer verilmiştir. 1. Sorumlu Liderlik Kavramı Çağdaş yönetim bilimlerinde oldukça ilgi gören sorumlu liderlik, geleneksel lider-ast ilişkisinin ötesine geçerek toplumun tüm sektörlerindeki sorunlarla etkin bir şekilde başa çıkabilen lider-paydaş ilişkisinin kapsamlı bir görünümüne odaklanmaktadır (Shi ve Ye, 2016). Çalışmanın bu bölümünde sorumlu liderlik tanımlanmakta olup, boyutlarından ve öncüllerinden bahsedilmektedir. 1.1. Sorumlu Liderliğin Tanımlanması Sorumluluk kavramı diğer liderlik yaklaşımlarında çok belirgin olmasa da, sorumlu liderlik sürecinde bir gerekliliktir. Lider, takipçiler ve paydaşlar arasındaki ilişki, esas olarak sorumluluk kavramına dayanmaktadır. Liderlikte sorumluluğa verilen önem, toplum gelişiminin bir yansıması olarak değerlendirilebilir. Bireysel ilişkilerde sorumlu davranmak yaygın olmasına rağmen, örgütlerde kar maksimizasyonuna odaklanılarak sorumluluk kavramının öneminin azaldığı dikkat çekmektedir. Ayrıca günümüzde bazı örgütlerin ihmallerinden kaynaklanan sorumsuzluk örnekleri görülmektedir. Toplumun işleyişinin temeli, büyük ölçüde sorumluluğun yerine getirilmesi esasına dayanmaktadır. Bu bağlamda dünyadaki sorunların farkında olup, küresel anlamda sorumlu düşünen ve hareket eden sorumluluk sahibi liderlere ihtiyaç bulunmaktadır (Maak ve Pless, 2009). Sorumlu liderlik, organizasyon içinde ve dışında aktif vatandaşlığı da teşvik ederek kamu güvenini oluşturur. Bir lider olarak sorumluluk almak; hesap verebilirliği, güvenilirliği, otoriteyi, yetkilendirmeyi ve erdemliliği içermektedir (Cameron, 2011). Sorumluluk, bireyin eylemlerinden sorumlu olmasını belirtmekle birlikte diğerlerine hesap vermeyen sorumluluk anlamsızdır (Cavagnora ve Zande, 2021). Birçok bilim adamı sorumlu liderliğin özelliklerini belirlemeye çalışmıştır. Maak ve Pless’e göre (2006) sorumlu liderlik; tüm paydaşlardan gelen farklı talepleri etik kurallara uygun olarak değerlendirip, hissedar zihniyetinden paydaş odaklılığa doğru kalıcı ve güvenilir ilişkiler kurarak sürdürmeye çalışır. Voegtlin (2011) sorumlu liderliği, karşılıklı yararlar elde etmek için eşit diyalog ve demokratik tartışma aşamalarında, tüm paydaşların çıkar çatışmalarına aracılık etme ve fikir birliğine varma süreci olarak ele almıştır. Stahl ve De Luque (2014), iyilik yapma ve zarardan kaçınma bakış açılarının birleşimi ile gelişen sorumlu liderlik kavramını ortaya koymaktadır. İyi davranışlar, toplumsal refahı artırmaya yönelik faaliyetleri; zararlı davranışlardan kaçınma ise, paydaşlar ve daha geniş anlamda toplum için zararlı sonuçlardan kaçınmaya yönelik kararları ve eylemleri ifade etmektedir. GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 23 Araştırmacılar, sorumlu liderliğe yönelik farklı yaklaşımları ve paydaş teorisinin nasıl etkili bir şekilde kullanılabileceğini de incelemiştir. Paydaş yaklaşımını kullanan sorumlu liderlerin, psikolojik ve bilgiye dayalı iki yol aracılığı ile çıktıları etkilediği tespit edilmiştir. Paydaşların görüşlerini karar alma süreçlerine dahil ederek kapsayıcı bir yaklaşım benimseyen sorumlu liderler daha olumlu sonuçlara ulaşmaktadır (Doh ve Quigley, 2014). Sorumlu liderliğin, ilişkisel bakış açılarının yanı sıra paydaş teorisinin temel kavramları ve çerçevesi üzerine inşa edildiği de söylenebilir (Gond vd., 2011). Freeman’in 1984 yılındaki “Stratejik Yönetim: Bir Paydaş Yaklaşımı” kitabından bugüne kadar, paydaş teorisinin yönetim ve örgütsel alandaki sonuçları üzerine sayısız çalışma yapılmıştır. Teorinin amacı, rekabet avantajı geliştirmek için örgütün iç ve dış çevresi ile olan ilişkilerini güçlendirmesine yardımcı olmaktır. Paydaş teorisi bağlamında sorumlu liderlik, sosyal etkileşim süreçlerinde ortaya çıkan sosyal, ilişkisel ve etik bir fenomendir. Bu anlayış kapsamında, çatışan paydaş çıkarlarını ve bütünlük içinde liderlik etme zorunluluğunu dengelemektedir (Maak ve Pless, 2006: Miska ve Mendenhall, 2015). Son yıllarda ise kurumsal sorumluluk ve sürdürülebilirlik alanlarında yapılan araştırmalarda sorumlu liderliğe sıkça yer verilmektedir. Artan bu ilgi sayesinde, farklı analiz seviyelerinde teorik ve kavramsal açıdan zengin bir araştırma alanı ortaya çıkmıştır. Diğer liderlik yaklaşımlarına göre sürdürülebilir değer yaratma ve değişim bağlamında sosyal ve çevresel hedeflere daha fazla odaklanmaktadır (Miska ve Mendenhall, 2015). Bu doğrultuda sorumlu liderlik, sürdürülebilir değerler yaratarak sosyal değişime ulaşmak için ortak bir anlam ve amaç duygusuyla birbirine bağlanan, liderler ve paydaşlar arasındaki değerlere ve etik ilkelere dayalı ilişki şeklinde tanımlanabilir (Pless, 2007). Maak’a göre (2007) ise örgüt içinde ve dışında farklı paydaşlarla güvenilir ilişkiler kurma, geliştirme ve sürdürmenin yanı sıra, anlamlı ve paylaşılan ortak bir iş vizyonu elde etmek için sorumlu eylemleri koordine etmedeki sanat ve yetenektir. Sorumlu liderliğin odak noktasında, paydaşlarla evrensel anlamda ve disiplinlerarası bakış açısıyla karşılıklı ilişki ve sorumluluk bulunmaktadır (Kempster vd., 2019). Bu bağlamda sorumlu lider; örgüt, paydaşlar ve toplum arasında ortak bir amaç ve yaklaşımla iletişim ve etkileşim kurmaya çalışan kişidir (Voegtlin vd., 2012). Sorumlu liderlerin etkileme gücünün; bireysel kariyerlerin, kuruluşların, ekonomilerin ve toplumların değerlerinin yok edilmesi yerine, herkesin yaşamını iyileştirmek için kullanılması gerektiğine işaret edilmektedir. Bu sayede çok çeşitli çıkar grupları arasındaki karmaşık ve dinamik denge korunabilir (Marques vd., 2018). Ayrıca topluma hizmet duygusu, sorumlu liderlerin kendi çıkarlarına yönelik faaliyetlerde bulunmak için güçlerini sorumsuzca kullanma olasılığını da azaltabilmektedir. 24 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 1.2. Sorumlu Liderliğin Boyutları Literatürde sorumlu liderliğin yapısıyla ilgili farklı görüşler bulunmaktadır. Sorumlu liderliğin boyutlarını belirlemeye yönelik hem teorik pespektifte hem de ölçek geliştirme araştırmaları kapsamında uluslararası çalışmaların yapıldığı görülmektedir. Voegtlin (2011) sorumlu liderliğin, sorumsuz ve egoist liderlikten sorumlu liderliğe uzanan bir süreç olduğunu belirtmektedir. Paydaşlarla etkileşim sıklığının yanı sıra, liderlerin genel norm ve değerlere dayalı eylemlerini veya kararlarını çalışanlar aracılığı ile ölçmek için beş maddeli sorumlu liderlik ölçeği geliştirmiştir. Bununla birlikte, sorumlu liderliği çok boyutlu yapıda ele alan çalışmalar da bulunmaktadır. Nitekim çok boyutlu yapının, sorumlu liderliği tek boyuta kıyasla daha kapsamlı olarak ele aldığı söylenebilir. Doh ve Stumpf (2005) sorumlu liderliğin değerlere dayalı liderlik, etik karar verme ve kaliteli paydaş ilişkileri olmak üzere üç temel boyuttan oluştuğunu öne sürmektedir. Benzer şekilde Lynham ve Chermack (2006), sorumlu liderliğin teorik çerçevesine dair yaptıkları çalışmada sorumluluğu ölçmek için etik, etkililik ve dayanıklılıktan oluşan üç bileşenli göstergeye yer vermiştir. Doh ve diğerleri (2011); sorumlu liderliğin çalışanların bakış açısına yönelik çıktılarını ölçmek için paydaş kültürü, insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve yönetsel destek bileşenlerinden oluşan bir ölçme aracı geliştirerek araştırmalarında faydalanmışlardır. Alandaki araştırmaların bir sentezini yapan Stahl ve De Luque (2014) ise sorumlu liderliğin davranışsal perspektifte, zararlı davranışlardan kaçınma ve iyi davranışlar yapma olmak üzere iki bileşenli olduğunu öne sürmektedir. Lu (2012) ise, bahsedilen bu çalışmalardan farklı olarak Çin literatüründe sorumlu liderliğin yapısını araştırmış ve ahlaki bütünlük, açık iletişim, rehberlik ve özen ile aktif vatandaşlık davranışı olmak üzere dört boyutlu bir yapısının olduğu sonucuna varmıştır. Shi ve Ye (2016), sorumlu liderliğin yapısı ve ölçümü üzerine mevcut araştırmaların azlığını ve bu durumun ampirik araştırmaları sınırladığını belirterek, mevcut araştırmalarda bazı eksikliklerin bulunduğunu da ifade etmektedir. Bu eksikliklerden biri, evrensel bir ölçek geliştirmeyi büyük ölçüde engelleyen sorumlu liderliğin yapısı hakkında anlaşmazlıklar bulunmasıdır. Diğeri ise, mevcut ölçeklerde sorumlu liderlerin sadece çalışanlar tarafından değerlendirilmesi nedeniyle, liderlerin öz değerlendirmesinin ve diğer paydaşların görüşlerinin göz ardı edilmesidir. Bu nedenle, sorumlu liderliğin yapısını netleştirmenin ve standart bir ölçek geliştirmenin gerekliliği vurgulanmıştır. 1.3. Sorumlu Liderlik Davranışının Öncülleri Sorumlu liderlik, mevcut liderlik tanımlarını geliştirse de kavramın ölçülmesi ve değerlendirilmesi hakkında farklılıklar bulunmaktadır. Buna istinaden, sorumlu liderlik davranışlarının oluşmasında kişisel ve durumsal olmak üzere iki grup öncülün olduğu ifade edilebilir (Shi ve Ye, 2016). GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 25 1.3.1. Kişisel faktörler Birçok araştırma, kişilik özelliklerinin insanların davranışları üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Sorumlu liderliğin öncülünü oluşturan kişisel faktörler; ilişkisel zeka, empati, bilişsel ahlaki gelişim ve makyavelizm olarak ele alınmıştır. İlişkisel zeka: Sorumlu lider, paydaş bir toplumda farklı menfaat sahibi gruplara yönelik ilişkilerin koordinatörü ve uygulayıcısıdır. Sorumlu liderlik ise kurum içindeki ve dışındaki paydaşlar olmak üzere çok sayıda takipçi ile etkileşim ve iletişim halinde gerçekleşmektedir (Gond vd., 2011). İçsel ilişkiler; çalışanlar, yöneticiler ve hissedarlar; dışsal ilişkiler ise; müşteriler, rakipler, tedarikçiler, hükümetler, çevre grupları ve toplum arasındaki ilişkileri kapsamaktadır. Sorumlu lider, paydaş grupları arasındaki ilişkileri koordine ederek geliştirmede ve çıkar çatışmalarıyla başa çıkmada duygusal ve etik zekayı kullanır. Aynı zamanda kararlar alma ve etik ikilemleri çözme becerisi yoluyla da ilişkisel zeka sergiler. İlişkisel zekanın sorumlu liderlik için gerekli bir yetenek olduğu söylenebilir. Sorumlu lider, paydaşlarla güvenilir ilişkiler kurmaya katkıda bulunarak kar elde etmeye daha yatkındır (Maak ve Pless, 2006). Empati: Empati, başkalarının duygularını onların bakış açısından deneyimleme ve anlama yeteneğini ifade etmektedir (Decety vd., 2006). Başkasının refahı ile uyumlu duygusal tepkilere göre liderin ne kadar sorumluluk sahibi olduğu anlaşılabilir. Empati sahibi lider, paydaşların görüşlerini ve ihtiyaçlarını iyi anlayabilir, onların taleplerini karşılamak için ne yapması gerektiğini bilebilir. Bu nedenle empati, zararlı sonuçları olan davranışlarda bulunma eğilimini azaltabilmektedir. Araştırmalarda kapsamlı şekilde yer verilen empati kavramı, insani ve ahlaki bir temele göre hareket eden sorumlu liderlik için önem arz etmektedir (Stahl ve De Luque, 2014). Bu bağlamda empati, sorumlu liderliğin çalışanlar ve paydaşların ihtiyaçlarını dikkate alma yükümlülüğü ile aynı doğrultuda olması neticesinde olumlu sonuçlara yol açabilir. Bilişsel ahlaki gelişim: Bilişsel ahlaki gelişim teorisi, bireylerin ahlaki yargılama ve karar verme yeteneklerini geliştirerek, herhangi bir ahlaki ikilem durumunda etik olarak sorunu nasıl çözebileceklerini açıklamaktadır (Kohlberg, 1984). Bilişsel ahlaki gelişim, sorumlu liderliğin iyi davranışlar yapma ve zarar verme davranışlarından kaçınma bileşenleri ile yakından ilişkilidir. Farklı paydaşların çatışan çıkarları karşısında etik kararların nasıl verileceği büyük bir zorluk olmakla birlikte, bilişsel ahlaki gelişim bu çatışmaların çözümlenmesine katkı sağlamaktadır (Stahl ve De Luque, 2014). Sorumlu liderin görevi, paydaşlar arasındaki bilişsel ve ilişkisel farklılıkları dengeleyerek köprü kurmaktır. Pek çok liderin bilişsel ve entellektüel kapasiteleri olsa da, onları ayrıcalıklı yapan şey ahlaki karakterleridir (Maak, 2007; Maak ve Pless, 2006). Makyavelizm: Makyavelizm bir siyaset teorisi olarak bilinse de, ahlaki olmayan eylem ile ilişkili kişilik yapısını inceleyen davranışsal araştırmalarda 26 GÜNCEL KAVRAMLARLA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ da yer almaktadır. Etik karar verme sürecinde, sorumlu liderlerin etik olmayan davranışlarıyla bağlantılıdır (Stahl ve De Luque, 2014). Makyavelistlerin, insanların duygularını anlama ve onlarla empati kurma kabiliyetlerinin düşük olduğu yapılan araştırmalar ile tespit edilmiştir. Makyavelist birey, başkaları ile etkileşimlerinin kopuk olması nedeniyle, diğerlerinin duygularını gözetmeksizin kişisel çıkarlar elde etme eğilimindedir (Austin vd., 2007). Makyavelist liderler, etik ilkeleri göz ardı ederek başkalarına güvenmeme ve kontrol etme eğilimi göstermektedir. Dolayısıyla bu liderlerin, paydaşlardan sorumlu olmak bir yana, paydaşlar ile olumlu ilişkiler kurmasının zor olacağı ifade edilmektedir (Shi ve Ye, 2016). 1.3.2. Durumsal faktörler Kişisel faktörlerin yanı sıra durumsal faktörlerin sorumlu liderlik üzerinde büyük etkisi bulunmaktadır. Yapılan araştırmalarda ahlaki yoğunluğun, kültürel değer yönelimlerinin, kurumsal bağlamın ve medyanın, liderlerin sorumluluk eğilimlerini etkilediği belirtilmektedir (Shi ve Ye, 2016). Ahlaki yoğunluk: Ahlaki konuların ahlaki yoğunlukları bakımından farklılıklar gösterdiği, sorunlara bağlı etik karar verme ve davranış modelinin ahlaki süreçlerin anlaşılmasına önemli ölçüde katkıda bulunabileceği belirtilmektedir (Jones, 1991). Bireylerin ahlaki davranışları; davranışın sonuçlarının büyüklüğü ve etki ihtimali, davranışla ilgili sosyal mutabakatın olup olmaması, davranıştan etkilenecek kişi sayısı, bu kişilerin ahlaki davranışta bulunan kişiye yakınlığı ve ahlaki davranışın sonuçlarının zaman itibarıyla ortaya çıkma durumundan etkilenmektedir (Coşkun, 2017). Bir sorunla ilgili ahlaki zorunluluğun kapsamı olan ahlaki yoğunluk, etik seçimlerin belirleyicisi olarak liderlerin neden bazı durumlarda sorumlu, diğerlerinde ise sorumsuz davrandıklarını açıklamaktadır (Stahl ve De Luque, 2014). Kültürel değer yönelimleri: Hofstede (1980) kültürel değerlerin; bir toplumda bireylerin motivasyonlarını, algılarını, iş ile ilgili değerlerini, beklentilerini, davranışlarını, ast ve üst ilişkilerine bakışlarını biçimleyen önemli bir olgu olduğunu belirtmektedir. Hofstede’nin çalışmasından esinlenen araştırmacılar, liderliği etkileyen güç mesafesi ve kolektivizmin de yer aldığı dokuz kültürel boyutu ele almışlardır. Kolektivizmin ve bireyciliğin sorumlu liderlik üzerindeki etkisinin incelenmesi neticesinde, kolektivizmin liderleri daha sorumlu olmaya teşvik ettiği belirlenmiştir (Dugan vd., 2011). Ayrıca Waldman ve diğerleri (2006), liderlerin kültürel değer yönelimlerinin hissedarlar,